Консультант Плюс г. Екатеринбург, ул. Гоголя, 25а тел. (343) 228-00-30
Внимание! Работает горячая линия!
-заказать прайс, купить систему: (343) 228-00-38
- заказать документ: (343) 228-00-36
- техническая поддержка: (343) 228-00-37
Консультант Плюс
-Как выбрать систему
-Пакетные поставки систем
Покупка
-Заказать прайс-лист
-Заказать демо-версию
Сопровождение
-Заказать документ
-Поддержка системы
-Обучение работе с системой
Для наших клиентов
-Семинары
-Круглые столы
-Консультации аудитора
-Консультации юриста
-Консультации по кадрам
-Прямой диалог c ФСС РФ
-Бюллетень КонсультантПлюс
-Журнал «Главная книга»
-Журнал «Точка отчета»
-Тематические сборники
-Еженедельный обзор
-Подписка на рассылки
-Производственный календарь
Архив
-Прямой диалог c ФНС России
-Прямой диалог c ПФР Св.обл
-Интернет-интервью
О компании
-Наши координаты
-Наши реквизиты
-Написать нам
-Отзывы клиентов
-Вакансии
Поиск на сайте

Интернет-интервью с Руководителем Государственной инспекции труда Свердловской области Кравцовым Ф.А.

Кравцов Фёдор Алексеевич Государственная инспекция по труду 29 ноября 2010 года состоялось Интернет – интервью с Руководителем Государственной инспекции труда Свердловской области, Главным государственным инспектором труда в Свердловской области, Кравцовым Фёдором Алексеевичем.

Приняты вопросы на темы:

  • «Работодателю о проверках»
    • полномочия Государственной инспекции по труду
    • виды, порядок и сроки проведения проверок
    • права юридического лица
    • ознакомление с результатами
    • ответственность за нарушение трудового законодательства
  • «Контроль за расследованием несчастных случаев на производстве»
  • «Урегулирование коллективных трудовых споров»

 

Наша организация относится к строительной сфере. Мы бы хотели в этом году закупить для некоторых категорий рабочих такие виды утепленной зимней одежды, которые не предусмотрены в "Нормах выдачи специальной одежды", а для некоторых - произвести замену одного вида одежды на другой. Должны ли мы согласовывать с трудовой инспекцией измененные нормы выдачи спец.одежды, если да, то в каком порядке это необходимо сделать?
Алексеева Е.Г.

Фёдор Алексеевич: Согласно п. 6 раздела 1. «Общие положения» «Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 10.09.2009г. Регистрационный № 14742): работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников и своего финансово-экономического положения устанавливать нормы бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения.

Указанные нормы утверждаются локальными нормативными актами работодателя на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда и с учетом мнения соответствующего профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа и могут быть включены в коллективный и (или) трудовой договор с указанием типовых норм, по сравнению с которыми улучшается обеспечение работников средствами индивидуальной защиты.

Согласовывать с Государственной инспекцией труда в Свердловской области измененные нормы выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты не требуется.

 

В нашей организации у большого количества сотрудников работа связана с постоянным использованием компьютера (главным образом - бухгалтерия, экономический отдел, отдел IT). Известно, что работа с ЭВМ считается связанной с вредными условиями труда. Но вместе с тем современный рабочий процесс давно уже неразрывно связан с работой за компьютером. Какие предписания организация должна в обязательном порядке выполнить для сотрудников, а какие предписания могут быть на усмотрение работодателя?
Воробьев Т.Р.

Фёдор Алексеевич: Действительно, при эксплуатации персонального компьютера на работника могут оказывать действие следующие опасные и вредные производственные факторы:

  • повышенный уровень электромагнитных излучений;
  • повышенный уровень статического электричества;
  • пониженная ионизация воздуха;
  • статические физические перегрузки;
  • перенапряжение зрительных анализаторов.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Данное требование установлено статьей 212 Трудового Кодекса РФ и являются обязательными для исполнения. Работодатель обязан соблюдать требования и иных актов, содержащих нормы трудового права – Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда утвержден Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 399. В частности, с 30 июня 2003 года введены в действие санитарно-эпидемиологические правила и нормативы "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03", утвержденные Главным государственным санитарным врачом Российской Федерации 30 мая 2003 года.

Требования Санитарных правил направлены на предотвращение неблагоприятного влияния на здоровье человека вредных факторов производственной среды и трудового процесса при работе с персональными электронно-вычислительными машинами (далее - ПЭВМ).

Санитарные правила действуют на всей территории Российской Федерации и устанавливают санитарно-эпидемиологические требования к персональным электронно-вычислительным машинам (ПЭВМ) и условиям труда.

Рабочие места с использованием ПЭВМ должны соответствовать требованиям СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03; ответственность за выполнение настоящих Санитарных правил возлагается на юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих:

  • разработку, производство и эксплуатацию ПЭВМ, производственное оборудование и игровые комплексы на базе ПЭВМ;
  • проектирование, строительство и реконструкцию помещений, предназначенных для эксплуатации ПЭВМ в промышленных, административных общественных зданиях, а также в образовательных и культурно-развлекательных учреждениях.

В СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 входят 13 приложений.

Приложения с 7 по 11, а именно Предложение по организации работы с ПЭВМ, Комплексы упражнений для глаз, Комплексы упражнений физкультурных минуток, Комплексы упражнений физкультурных пауз, Профилактическая гимнастика для дошкольников на регистрацию в Минюст РФ не представлялись и являются рекомендуемыми, что ни в коей мере не умоляет требования ст. 212 Трудового Кодекса РФ по обеспечению безопасных условий и охраны труда работодателем.

В соответствии с требования ст. 212 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан выполнять предписания должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля в установленные Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами сроки. В соответствии со ст. 19.5 Кодекса об административных правонарушениях РФ Невыполнение в срок законного предписания органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей или дисквалификацию на срок до трех лет; на юридических лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

 

Могут ли проверить организацию или поставить ее в план проверок на основании информации некорректно составленного рекламного объявления о приеме на работу (т.е в объявлении содержатся указания на конкретные категории работников для которых предназначается вакансия)?
Екатерина Александровна

Фёдор Алексеевич: Согласно Федеральному закону от 26 декабря 2008 г. N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" плановые проверки проводятся на основании разрабатываемых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля в соответствии с их полномочиями ежегодных планов, плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в три года. Основанием для включения плановой проверки в ежегодный план проведения плановых проверок является истечение трех лет со дня:

  1. государственной регистрации юридического лица, индивидуального предпринимателя;
  2. окончания проведения последней плановой проверки юридического лица, индивидуального предпринимателя;

А также основанием для проведения внеплановой проверки является:

  1. истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) требований, установленных муниципальными правовыми актами;
  2. поступление в органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля обращений и заявлений граждан, юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, информации от органов государственной власти, органов местного самоуправления, из средств массовой информации о следующих фактах:
    1. возникновение угрозы причинения вреда жизни, здоровью граждан, вреда животным, растениям, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, а также угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
    2. причинение вреда жизни, здоровью граждан, вреда животным, растениям, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, а также возникновение чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;
    3. нарушение прав потребителей (в случае обращения граждан, права которых нарушены);
  3. приказ (распоряжение) руководителя органа государственного контроля (надзора), изданный в соответствии с поручениями Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации.

Если некорректно составленное рекламное объявление о приеме на работу повлекло нарушение прав работников, тогда в этом случае оно может являться основанием для проведения внеплановой проверки. В том случае, если права работников не нарушены некорректно составленное объявление о приеме на работу не будет являться основанием для проведения проверки в организации.

 

Полагается ли работнику, принятому на работу в порядке перевода, отпуск в новой организации? Или отсчет стажа начинается заново?
Коробейникова Наталья

Фёдор Алексеевич: На Ваше обращение разъясняем, что при увольнении по ч.1 п.5 ст.77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю оформляется приказом (распоряжением), и в трудовой книжке производится соответствующая запись об увольнении и о приеме на работу в порядке перевода. На новом месте работы очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков будет определяться в порядке ст. 122, 123 ТК РФ, в том числе право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Учитывая вышеизложенное при увольнении работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

 

На предприятии существуют обычный режим работы и по сменам (утвержден график сменности). 4 и 5 ноября наше предприятие работало. 4 ноября по графику рабочая смена, 5 - по графику выходной день. 13 ноября предприятие не работало. Правильно ли наше решение: для тех, кто на обычном режиме, 4 ноября - это работа в праздничный день в порядке ст. 113 (с согласия работника+письменное распоряжение работодателя о работе в нерабочий праздничный день, с оплатой в двойном размере), а для тех, кто трудится по графику - это рабочий день с оплатой в двойном размере (без приказа). А 13 ноября - нерабочий день на предприятии по письменному распоряжению работодателя.
Марина Сергеевна

Фёдор Алексеевич: Ст. 113 Трудового кодекса РФ содержит положение о том что, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Кроме того в данной статье указанно, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Независимо от основания привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни оно всегда оформляется письменным распоряжением работодателя. Оплата этих дней производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Ваше решение соответствует положениям, которые закреплены в Трудовом кодексе РФ.

Согласно п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, которое согласно ст. 423 ТК продолжает действовать, работа в праздничные дни:

1) выполняется в пределах месячной нормы рабочего времени и оплачивается в одинарном размере:

  • в непрерывно действующих организациях;
  • организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени. Напомним, что суммированный учет рабочего времени, в частности, может применяться при сменной работе, в организациях, использующих вахтовый метод организации работ, а также на общественном транспорте. То есть для лиц, работающих по сменам, 4 ноября это обычный рабочий день с оплатой, которая предусмотрена в трудовом договоре.

Верховным судом РФ было рассмотрено заявление о признании недействующим Разъяснение от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21, поскольку, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам Трудового кодекса Российской Федерации и нарушают его права на получение заработной платы по количеству и качеству выполненной работы.

Решение Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 оставило данное заявление без удовлетворения и в ходе рассмотрения дела, установил следущие положения:

В статье 107 Трудового кодекса РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

При работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно: во время отдыха.

Под временем отдыха понимает время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит критериев, определяющих приоритет в качественной оценки того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит "дороже" относительно другого времени отдыха в случае выплаты компенсации работнику за выполнение трудовой функции во время такого отдыха.

Поскольку правовая природа работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере на основании статьи ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной. Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (статья 129 ТК РФ).

Система стимулирования труда за работу в нерабочие праздничные дни устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, при этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, Ваше решение об оплате труда в двойном размере (без приказа), для лиц, которые трудятся по графику, соответствует действующему законодательству, поскольку не ухудшают положения работника.

 

Просим Вас разъяснить правомерность изменения срока действия срочного трудового договора, учитывая интересы работника и причины, влекущие такие изменения, в следующих случаях:
  1. работник принят на работу на период ежегодного отпуска основного работника; впоследствии ввиду болезни основного работника возникает необходимость продления трудового договора на период болезни основного работника;
  2. работник принят на работу на период ежегодного отпуска основного работника; в дальнейшем до выхода основного работника из ежегодного отпуска возникла необходимость заменить другого работника на период его отсутствия;
  3. работник принят на работу на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, затем возникла необходимость продления трудового договора на период отпуска этого же работника по уходу за ребенком до достижения 3-х лет;
  4. «иностранный» работник принят на работу на период разрешения на работу, затем в связи с продлением ему разрешения на работу на новый срок возникла необходимость продления с ним трудового договора;
  5. с работниками-пенсионерами заключены срочные трудовые договоры, возможно ли продление по соглашению сторон срока действия трудового договора на новый срок;
Наталия Николаевна

Фёдор Алексеевич:

  1. Трудовой кодекс предусматривает в ч1 ст 59 , что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В таких случаях рекомендуется не конкретизировать дату окончания действия трудового договора, срок его действия в данном случае ставится в зависимость от времени возвращения отсутствующего работника к исполнению своих трудовых (служебных) обязанностей. Таким образом, возможно продление трудового договора, по соглашению сторон, и на период болезни основного работника, если в трудовом договоре не было оговорено даты его окончания, в ином случае с работником должен быть заключен новый трудовой договор.
  2. Поскольку срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст 59 Трудового кодекса РФ), а его срок определяется при его заключении и указывается в трудовом договоре (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 6 апреля 2010 г. N 937-6-1) , то с работником следует заключить новый срочный договор на замену другого сотрудника. Вместе с тем следует иметь в виду, что если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2)
  3. Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 декабря 2006 г. N 2264-6-1 предусматривает, что на место сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам (отпуске по уходу за ребенком), работодатель вправе принять другого работника.В этом случае с работником заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу. После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).
  4. Разрешение на работу является документом, подтверждающим право иностранного гражданина на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности. Соответственно с данной категорией работников заключается срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (ст 58 Трудового кодекса РФ). Работодатель может заключить новый срочный трудовой договор на период действия разрешения.
  5. По соглашению сторон, согласно ст 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор может заключаться с поступающими на работу пенсионерами. Необходимо обратить внимание на то, что закон говорит о пенсионерах по возрасту, поступающих на работу, т.е. о тех, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. Продление срочного трудового договора не возможно, работодателю необходимо заключить новый срочный трудовой договор. При этом следует иметь в виду, что срок действия срочного трудового договора не может превышать 5 лет (ст 58 Трудового договора РФ).

 

Здравствуйте! Работник написал заявление об увольнении и на следующий день в связи с заболеванием ушел на больничный. Его непосредственное руководство истолковало это как умышленное действие. Спустя 14 дней после начала больничного работник вышел на работу, чтобы подписать соответствующие документы об увольнении и получить трудовую книжку. В ходе процедуры подписания всех документов его ознакомили с приказом о депремировании. Суть его была в том, что работник не учел правила техники безопасности и по его вине произошел сбой в работе оборудования, в результате чего было выпущено несколько партий бракованной продукции. По факту же работник этого не делал, все события были сфабрикованы. У работника имеются свидетели, которые могут подтвердить факт вымысла. Приказ о депремировании он не подписал, т.к. фактически своей вины в этом не видел. В течение трёх дней ему был выплачен расчет при увольнении за минусом штрафа, т.е. у него удержали премию. Каковы дальнейшие действия работника и есть ли вероятность и возможность доказать свою невиновность?
Ирина Ивановна

Фёдор Алексеевич: Ст. 135 Трудового кодекса РФ содержит положение о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В локальном нормативном акте работодателем могут быть предусмотрены основания для депремирования сотрудников. Под ним понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение предприятию убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.

В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично могут быть включены:

  • упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
  • нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты; грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;

Трудовой кодекс РФ не содержит формулировки о невиновности лица, но это не означает, что этот термин не используется в рамках трудового права. Для определения данного понятия необходимо обратиться к гражданскому законодательству. Так, согласно ст. 401 ГК РФ лицо (работник или работодатель) признается невиновным, если при той степени заботливости и осмотрительности, какая от него требовалась по характеру обязательства, оно применило все меры для надлежащего исполнения трудовых обязанностей и предотвращения ущерба, причинённого работодателю в виде нескольких партий бракованной продукции. Для установления данного факта, рекомендуем, обратится в суд. Согласно определению Конституционного суда РФ от 24.06.08 N 349-О-О, бремя доказывания о добросовестном исполнении работником обязанности по обеспечению сохранности вверенного ему имущества, осуществляется самим работником, то есть если Вы считаете себя невиновным в выпуске бракованной продукции и Вас неправомерно лишили премии, то можете обратиться в суд, для рассмотрения дела по существу.

 

Работнику предоставлен отпуск с последующим увольненим. В какие сроки работнику должна быть выдана трудовая книжка?
Валентина Егоровна

Фёдор Алексеевич: В соответствии со ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, при этом днем увольнения считается последний день отпуска. В соответствии со ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Согласно ст.127 ТК РФ при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Таким образом, полагаем, что по согласованию между работником и работодателем трудовая книжка может быть выдана и в последний рабочий день перед началом отпуска.

 

Сотрудник организации сдал кровь в свой выходной день. Согласно ТК РФ "в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха". Как должен оплачиваться этот день отдыха?
Ворошилова К.В.

Фёдор Алексеевич: В соответствии с ч.3 ст. 186 ТК РФ в случае сдачи крови и ее компонентов работодатель в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной день или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. Согласно ч.5 ст.186 при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

 

Как можно ознакомиться с Перечнем организаций Свердловской области, которым устанавливается минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, согласно Постановлению Правительства Свердловской области от 27.09.2010 N 1406-ПП?
Севастьянова И.И.

Фёдор Алексеевич: Перечень организаций, расположенных на территории Свердловской области, которым установлено минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов на 2010 год утвержден приказом Департамента государственной службы занятости населения Свердловской области от «04» октября 2010 г. № 485 и опубликован на сайте Департамента государственной службы занятости населения Свердловской области 27.09.2010 (электронный адрес www.szn-ural.ru).

 

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 20.04.2010 N 253 был опубликован в "Бюллетене трудового и социального законодательства РФ", N 5 2010. Когда данный приказ вступил в силу? С начала мая или с июня? Непонятно как определить дату вступления в силу документа, если он опубликован в официальном источнике опубликования без конкретной даты публикации. Бюллетень выходит только раз в месяц.
Надежда Григорьевна

Фёдор Алексеевич: Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 июня 2009 г. N 319н «О порядке опубликования и вступления в силу приказов министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, признанных Министерством юстиции Российской Федерации не нуждающимися в государственной регистрации» установлено, что приказы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, признанные Министерством юстиции Российской Федерации не нуждающимися в государственной регистрации:

  1. подлежат опубликованию на официальном Интернет-сайте Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (www.minzdravsoc.ru) и в журнале "Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации";
  2. вступают в силу с момента признания их Министерством юстиции Российской Федерации не нуждающимися в государственной регистрации.
Изменения, внесенные приказом Минздравсоцразвития РФ от 20.04.2010 N 253, вступили в силу с 20 апреля 2010 года (по данным Официального сайта компании "Консультант Плюс").

 

 

Объясните, пожалуйста, как нам правильно поступить. У нас работает по срочному трудовому договору беременная сотрудница, через месяц срок трудового договора заканчивается, но работник настаивает на продлении трудового договора. Можно ли по окончанию беременности расторгнуть трудовой договор, или мы должны сохранять за ней место и оплачивать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет?
Еремина Анна Александровна

Фёдор Алексеевич: В соответствии с частью 2 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Таким образом, если в течение вышеуказанного срока ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Семинарывсе
14 ноября 2019г. состоится семинар «Налог на добавочную стоимость в 2019 году». Автор и ведущий семинара Богомолова Ирина Викторовна, директор «Аудиторская фирма «Аудит и финансы», аттестованный аудитор и налоговый консультант, эксперт по налогообложению, преподаватель. Подробнее...
Зарегистрироваться на семинар
Круглые столы
28 ноября 2019г. состоится круглый стол «Актуальные вопросы гражданского права». Автор и ведущий - Коржикова Лариса Владимировна, Свердловская областная Гильдия адвокатов, магистр частного права, медиатор. Подробнее...
Регистрация на круглый стол состоится 25, 26 и 27 ноября
Консультации аудиторавсе
Аттестованный налоговый консультант Гусельников Роман Вячеславович отвечает на вопросы.
08.11.2019: Организация осуществляет выплаты по договорам ГПХ (оказание услуг). Нужно ли включать выплаченные суммы в отчете по расчете по страховым взносам в Приложениии 2 стр.020 и стр.030? Ответ...
01.11.2019: Есть точка в торговом центре, 7 кв. метров, где ИП производит свежевыжатые соки, молочные коктейли и продает готовые товары (воду, леденцы). Столики для посетителей есть только общие на весь фудкорт. Может ли ИП применять ЕНВД? Если может, то по какому виду деятельности? Ответ...
Консультации по кадрамвсе
Консультант по кадровым вопросам Скобцова Валентина Петровна отвечает на вопросы.
07.11.2019: Работник написал заявление с просьбой внести в трудовую книжку запись о временном переводе (временный перевод на время декретного отпуска основного работника). Если удовлетворить просьбу работника, могут ли быть наложены санкции на работодателя со стороны инспектирующих органов? Ответ...
31.10.2019: Какие действия должно предпринять руководство организации в том случае, когда возникает необходимость непредвиденно привлечь работников к работе в выходной день (суббота, воскресенье) для устранения аварийных ситуаций? При этом административный аппарат по графику находится на отдыхе. Ответ...
Консультации юриставсе
Юристы нашей компании предлагают помощь в решении юридических вопросов. Задать вопрос можно заполнив форму на сайте.
08.11.2019: У нас маленькая организация 4 сотрудника, нужно ли нам проводить специальную оценку условий труда? Ответ...
01.11.2019: Возможно ли переуступить сервитут лицу, не являющемуся собственником недвижимого имущества, для обеспечения использования которого сервитут установлен? Ответ...
Интервью Консультант Плюсвсе
14 ноября 2017 года состоялось интернет-интервью с Л.А. Юхневичем, руководителем ФГБУ "Информационно-аналитический центр поддержки ГАС "Правосудие": "Электронное правосудие - будущее российской судебной системы".
22 августа 2017 года состоялось интернет-интервью с О.В. Сперанским, директором правового департамента Минстроя России: "СРО в сфере строительства: создание национального реестра специалистов и другие изменения действующего законодательства".
Полное или частичное копирование материалов запрещено.
Все права принадлежат ООО "КонсультантПлюсСервис" РИЦ 167 Общероссийской Сети Консультант Плюс